Сит73: Изучаем основы и секреты эффективного управления в современном бизнесе | ГОБУЗ «Новгородский центр общественного здоровья и медицинской профилактики»

Любая компания имеет официальную «жесткую» сторону и неофициальную «мягкую» (социальную). В организационной психологии их также называют жесткой и мягкой структурами. Жесткая сторона включает все, что установлено и прописано: структура компании (отделы и подразделения), стратегия, среднесрочный бизнес-план, оценочные шкалы для сотрудников, штатное расписание, должностные обязанности, регламенты, IT-системы, стандарты вознаграждений и так далее. Все это документировано, доступно в интранете (внутренняя сеть организации) и доступно для всех. Конкретность этих описаний исключает двусмысленность (хотя при желании все можно интерпретировать по-разному).

Мягкая сторона — это мысли и поведение: манера общения, процесс принятия решений, доверие, сотрудничество, конкуренция, баланс сил, взаимоотношения, лидерство, общие цели и стратегии, мотивация и чувства, домыслы и предубеждения, энергия и атмосфера, культура и традиции, и многое другое, что происходит в общении. Мягкую сторону также называют социальной или человеческой. Человеческая сторона нигде не описана и не видна. Ее каждый интерпретирует по-своему. Например, одни считают, что офис не место для общения, а другие убеждены, что взаимодействие с коллегами необходимо, и эти люди часто работают вместе. Поэтому одну и ту же ситуацию все воспринимают по-разному, и не все видят проблемы в организации с персоналом.

Жесткая и мягкая стороны организации подобны верхушке и подводной части айсберга. Верхушка видна всем, а подводная часть (человеческая сторона — все, что касается психологии) скрыта. Обе стороны имеют индивидуальный, должностной и организационный уровни. Чтобы улучшить показатели, руководство устанавливает официальные цели, назначает роли, определяет процедуры и оценивает работу сотрудников. Но качественное управление жесткой стороной не гарантирует высоких показателей. На них также влияют факторы мягкой стороны, например, насколько цели убедительны и мотивируют к работе и хорошим отношениям на работе. Если человеческая проблема остается незамеченной и нерешенной, она препятствует росту продуктивности. Более того, она может вызывать психологические проблемы, приводящие к частым отгулам и увольнениям. Поэтому управление человеческой стороной — ключевая задача руководителя.

Проблемы делятся на технические и адаптивные. Технические проблемы включают сбои в работе оборудования, механические препятствия на производстве, необходимость технических улучшений и недостаток нужных навыков. Для устранения сбоев в работе оборудования применяются стандартные решения. Проблемы, связанные с навыками (например, неумение работать с программой или донести свою мысль), решаются их приобретением. Адаптивные проблемы требуют признания их существования всеми вовлеченными сторонами. Всем придется менять мышление и поведение, адаптироваться к внешним и внутренним (рабочим) условиям. Шаблонные решения здесь не подходят. Нужно изучать проблему, пытаться понять ее, обсуждать дальнейшие действия и коллективно искать решение, при этом делая выводы для себя.

Советуем прочитать: Как справляться с жалобами: руководство для медработников и медучреждений

Два основных компонента организационного развития — это обсуждение и сотрудничество. В стремлении к достижению общей цели по улучшению организации или рабочих процессов, все участники вовлекаются в обсуждение человеческих аспектов. Затем создается и реализуется план для сотрудничества. Организационное развитие можно охарактеризовать как процесс культивирования сотрудничества в ходе обсуждений. Более научное определение: это инициатива, направленная на повышение эффективности, улучшение психологического благополучия и стимулирование самоинноваций в компании. Организация эффективна, когда ее члены могут полностью реализовать свой потенциал и активно сотрудничать. Психологическое здоровье сотрудников определяется их удовлетворенностью работой.

Когда проблема не имеет четких границ

Сначала бывает трудно понять, что происходит с людьми. В отличие от технических проблем, стандартные решения здесь не подходят. Адаптивные проблемы требуют совместного обсуждения и поиска решений; в этом процессе изменяются привычки, восприятие и убеждения людей. Когда проблема не имеет четкого решения, необходимо глубоко изучить ситуацию и определить основную проблему. Это поможет изменить убеждение сотрудников о том, что недостаток коммуникации — это норма, а обмен мнениями — пустая трата времени. Таким образом проходит процесс организационного развития. Все заинтересованные стороны вместе решают адаптивные проблемы, обсуждая происходящее и стараясь найти выход.

Три этапа организационного развития. Шаг 1

Процесс организационного развития включает коллективное обсуждение сложных адаптивных проблем. Три шага процесса: выявление проблемы, серьезное обсуждение и планирование будущих действий. На первом этапе мы ищем скрытые проблемы сотрудников в компании. Проводим индивидуальные встречи (сбор данных) с работниками. Затем мнения анонимно предоставляются на всеобщее рассмотрение (анализ данных), сначала руководителю, а потом всей команде. Учитываются и другие сведения (удовлетворенность сотрудников, уровень стресса, результаты опроса об организационном климате) и обсуждаются на встрече с обратной связью. Сейчас можно проводить опросы онлайн и отдельно оценивать ситуацию на рабочих местах. Существуют и другие методы организационного развития, которые не требуют предварительного сбора и анализа данных. Они предполагают формат обсуждения. Все заинтересованные лица собираются и обмениваются мнениями о рабочей ситуации. Такие обсуждения могут проводиться в маленьких группах или всей командой.

Советуем прочитать: Как узнать о своих больничных за 2025 год

Следующий этап — обсуждение. Его цель — найти способы решения адаптивной проблемы. Иными словами, этот этап направлен на изменение восприятия и убеждений в ходе обсуждения. Во время серьезного обсуждения все анализируют различия во мнениях, выявленные на предыдущем этапе. Важно ответить на вопрос: «В чем заключается основная проблема?» Главная цель — прийти к единому пониманию основной проблемы и сложившейся ситуации. Например, в компании на совещаниях сотрудники в основном молчат. В ходе обсуждения выясняется, что атмосфера не способствует высказываниям, общаются в основном руководитель и один сотрудник, все поочередно зачитывают доклады или обсуждать просто нечего. Сотрудникам нужно выяснить причины этого в серьезном обсуждении. Тогда станет очевидно, что совещания превратились в одностороннюю коммуникацию.

Начало планирования будущего заключается в осознании человеческого аспекта проблемы. Пришло время обсудить, как с этим справляться. Необходимо достичь консенсуса по поводу желаемых результатов и путей их реализации. Каждый задумывается о возможных решениях и определяет личные и коллективные действия (планирование). Определившись с подходами и действиями, сотрудники приступают к выполнению плана. Иногда после внедрения плана следует вернуться к этапу выявления проблемы, чтобы оценить, насколько улучшилась коммуникация и достигнуты ли цели на встречах. Это называется оценкой подхода. Далее необходимо повторить этапы 2 и 3. Людям свойственно сразу переходить к решению проблемы. Согласно теории организационного развития, выявить проблему сложнее, чем решить её. Поэтому сначала надо определить проблему, а затем искать её решение.

Основы управления эффективностью бизнеса

В условиях кризиса особое значение приобретает мониторинг эффективности бизнеса, чтобы выявить наименее продуктивные подразделения, ресурсы и бизнес-процессы, а также определить ключевые направления для повышения эффективности. Разработка показателей результативности помогает правильно выстроить стратегию и согласовать её с тактикой развития компании. Сегодня эти навыки необходимы каждому руководителю и владельцу бизнеса. Как измерить эффективность организации, сотрудников, бизнес-процессов и подразделений? Узнайте на новом курсе «Основы управления эффективностью бизнеса».

Овладев навыками разработки и внедрения системы показателей эффективности, вы улучшите управляемость бизнеса. Вы сможете распространять показатели результативности на различные уровни управления компании и увеличить прибыль, создавая правильную систему мотивации персонала на основе KPI. Хотите привести бизнес к успеху? Тогда пройдите этот курс!

Целевая аудитория: курс «Основы управления эффективностью бизнеса» предназначен для владельцев, управляющих, администраторов и специалистов любых предприятий всех форм собственности.

По окончании курса вы будете уметь:

разрабатывать показатели эффективности бизнеса;
оценивать эффективность фирмы;
определять основные направления повышения эффективности бизнеса;
разрабатывать системы KPI для оценки эффективности работы персонала;
создавать центры ответственности по затратам для более эффективного контроля уровня расходов компании;
повышать эффективность продаж с помощью методов диагностики их результативности;
оценивать эффективность применения системы скидок на предприятии.

Советуем прочитать: Ответственность за ошибки при начислении пособия по временной нетрудоспособности

В результате вы сможете после прохождения обучения: полученные знания позволят руководителям и собственникам бизнеса значительно повысить эффективность фирмы за счёт разработки комплексной системы её оценки и определения основных направлений её повышения. Специалисты компаний смогут повысить свою конкурентоспособность за счёт разработки мер, направленных на повышение эффективности деятельности работодателя.

Требуемая (специальная) подготовка: не требуется

Продолжительность курса — 20 академических часов

Как записаться на курс
Чтобы стать слушателем данного курса, вам нужно обратиться в учебно-методический отдел нашего Центра для заключения договора обучения.
Наш адрес: г. Ульяновск, ул. Марата, д. 35, 5-й этаж
Время работы: Пн-Пт 9:00-18:00
Телефоны для записи на обучение: +7 (8422) 421843, 714986
Оставить заявку на обучение