Сокращение работников при банкротстве

Подборка наиболее важных документов по вопросу Требования о сокращении численности работников при банкротстве нормативно-правовые акты, например, нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов.

Статьи, комментарии и ответы на вопросы

Статья: Ковид-19: новые вызовы для инвалидов (Мачульская Е.Е.) («Социальное и пенсионное право», 2021, n 2) Пандемия привела к возникновению глобального политического и финансово-экономического кризиса в условиях массовых сокращений производства, а вместе с производством — сокращений работников, малого и среднего предприятия, сокращение висячих замков и самозахватов. В этих условиях люди с ограниченными возможностями стали первыми кандидатами на сокращение. Огромная безработица, вызванная пандемией, поставила людей с ограниченными возможностями в неблагоприятное положение по сравнению с другими работниками. По данным британского издания Citizen’s Edition, во время пандемии в Великобритании были уволены шесть работников (17 %), но среди людей с ограниченными возможностями эта доля достигла 37 %. [citation needed].

Законодательство.

Правовые ресурсы

117292, Москва, ул. Кржижановского, д. 6 (центральный офис).

Порядок увольнения при банкротстве предприятия

В Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ) нет статьи об увольнении при банкротстве. Поэтому возникает много вопросов. В этом случае грамотно осудить договор с работником, избежать штрафов и судебных споров. Для этого следует обратить внимание на различные статьи Трудового кодекса РФ и положения Кодекса о банкротстве.

Увольнение сотрудников при банкротстве предприятия: особенности

Следует отметить, что неплатежеспособность предприятия не всегда связана с его ликвидацией. Сначала предпринимаются шаги по поиску ресурсов для улучшения финансового положения должника и восстановления его платежеспособности (наблюдение, санация, внешнее управление), если это возможно. Поэтому уволить работника в связи с ликвидацией организации в соответствии с пунктом 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ можно только после завершения процесса банкротства, когда ликвидация неизбежна (абзац 3, пункт 4 статьи 149 № 127-ФЗ Федерального кодекса о банкротстве 26 октября 2002 года). Напомним, что на этом основании работодатель имеет право оставить работника без исключения. Даже с теми, кто находится на больничном во время беременности и не может быть уволен по другим причинам (ст. 261 ТК РФ).

Однако на практике увольнения в процессе банкротства часто происходят до его окончания. Практика применения законодательства в таких случаях неоднозначна. Большинство споров рассматривается в пользу сокращенного работника. Суды считают, что пока процесс банкротства не завершен, деятельность компании не прекращена (апелляционное определение Московского суда № 33-956/ 18. 01. 2016). Однако существует мнение, что если процедура банкротства связана с ликвидацией компании-должника, то ждать ее прекращения не обязательно (Апелляционное определение Ростовского областного суда № 33-17725/2015, Апелляционное определение Ростовского областного суда от 16. 11. 2015).

На других стадиях банкротства работники могут быть уволены (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Этот процесс может быть инициирован как администрацией предприятия, так и конкурсным управляющим. Данное полномочие предусмотрено статьей 129 Федерального закона, ст. 127-ФЗ. Однако в этом случае должны соблюдаться все ограничения, установленные Трудовым кодексом (ст. 81, 180, 261, 269 и др. ТК РФ). Увольнение. Кроме того, учитывается преимущественное право отдельных категорий лиц на оставление на работе.

Порядок увольнения при банкротстве предприятия

Если увольняется сотрудник компании-банкрота, увольнение проходит по типичному пошаговому алгоритму. После того как компания очищена, процесс увольнения сотрудников не имеет особых изменений. В основном они связаны с тем, в какой срок работник уведомляет службу занятости о предстоящем расторжении трудового договора и массовом сокращении. Согласно статье 1 Положения об организации содействия занятости населения (утв. Постановлением Правительства РФ № 99 от 05. 02. 1993 г.), если ликвидируется предприятие с численностью работников более 15 человек, увольнение считается массовым.

Процесс увольнения в компании-банкроте, находящейся в процессе банкротства, выглядит следующим образом

На последнем этапе работник получает трудовые книжки и другие документы, полный расчет по заработной плате и другим выплатам (например, компенсации за неиспользованные перерывы), выходное пособие в размере среднего месячного заработка и среднего заработка за период (но не более не более двух месяцев в зачет выходного пособия — статья 178 Трудового кодекса РФ).

Увольнение работников при банкротстве предприятия: другие варианты

Работодатели часто упрощают процедуру увольнения в период банкротства организации, чтобы минимизировать расходы. Например, работникам могут предложить взять неоплачиваемый отпуск или уволиться по собственному желанию на время процесса банкротства. Наименее спорный вариант — прекращение трудовых отношений по соглашению сторон. Он не требует отработки и может быть осуществлен в любой момент (статья 78 Трудового кодекса РФ). Такое расторжение выгодно работодателю, так как предполагает дополнительные обязательства к уже существующим вне рамок договора. Работник может быть заинтересован в более высоком вознаграждении, которое выплачивается компанией добровольно в соответствии с условиями примирительного документа.

Увольнение при банкротстве предприятия с нарушениями: последствия

По этим причинам за несправедливое увольнение беременной работницы с ребенком до трех лет или работника предпенсионного возраста виновному грозит уголовная ответственность (ст. 144. 1 и 145 Уголовного кодекса РФ). В обоих случаях размер штрафа составляет до 200 000 рублей (или сумму валового заработка осужденного за период до 1,5 лет). Вместо штрафа максимум — 360 часов обязательных работ.

В большинстве случаев за незаконное увольнение следует административная ответственность в соответствии с частями 1 и 2 статьи 5.27 (за нарушение Трудового кодекса) КоАП РФ. Максимальный штраф для компании составляет 50 000 рублей.

В рамках гражданского процесса по факту совершенного правонарушения работодатель может обязать незаконно уволенного сотрудника возместить причиненный моральный вред и выплатить компенсацию за вынужденный прогул.

Более полную информацию по данному вопросу вы можете найти на сайте КонсультантПлюс. Тестовый бесплатный доступ к системе в течение двух дней.

Сокращение штата в период банкротства

Во время финансового кризиса в организации важно, чтобы администрация вовремя позаботилась о своих работниках и серьезно отнеслась к работе с трудовым коллективом.

В этой статье вы узнаете, как провести принудительное увольнение «нерентабельных» сотрудников, минимизировав потери бизнеса, сохранив при этом высоко ценимый персонал и положительный имидж компании.

Когда фирма на пороге банкротства

Руководители и собственники должников, оказавшихся на грани банкротства, сосредоточены на том, чтобы забыть или отложить работу с персоналом, решить организационные проблемы и подготовиться к банкротству. При этом информация о финансовом положении компании неизбежно просачивается в общественность, создавая потенциально негативный настрой в коллективе, открывая споры, а также приводя к массовым обращениям в суды и трудовые инспекции.

Поскольку запуск банкротства не является самостоятельной причиной для увольнения работников, администрация должна определить, какая общая причина является более выгодной для бизнеса и менее болезненной для персонала. Это либо точечное (выборочное) увольнение, либо сокращение штата. Выбор оптимальной тактики, скорее всего, будет зависеть от стратегической цели дебиторской задолженности бизнеса — ликвидация или восстановление.

Однако, независимо от выбора, осведомленность персонала и поддержка профсоюза должны быть обеспечены задолго до начала сокращения.

Информация.

Взаимодействие с персоналом и профсоюзами должно начинаться задолго до подачи заявления о банкротстве в арбитражный суд.

Информационная работа должна включать в себя общее собрание членов рабочей группы, информацию о текущем положении организации, позиции руководства, описание прав и гарантий, предоставляемых сотрудникам, а также описание предстоящего процесса увольнения или перевода персонала.

Согласование запланированных мероприятий с профсоюзом поможет избежать коллективных жалоб, трудовых споров и крупных судебных разбирательств, а также сократить финансовые расходы.

Проблемные» сотрудники проводят индивидуальную работу при участии компетентных юристов.

Сокращение штата

Сокращение штата позволяет снизить финансовую нагрузку на организацию за счет ликвидации штатных единиц или уменьшения количества сотрудников.

Все руководители должны хорошо разбираться в тонкостях этого сложного процесса.

1) Наличие документально подтвержденных данных о сокращении, включая штатное расписание, оклады и списки сотрудников.

2) Возможность подбора из имеющихся вакансий сокращаемых работников в организации, подходящие им по квалификации и состоянию здоровья.

3) Индивидуальное предупреждение каждого работника и профсоюзной организации (за два месяца до начала увольнения).

5) Своевременный расчет с работниками (включая выходное пособие и другие выплаты). Выплата производится в последний рабочий день после последнего рабочего дня сокращаемого сотрудника.

Кто не может быть уволен?

Существуют «неприкосновенные» категории работников, которых закон запрещает сокращать. К ним относятся.

Восстановление вышеупомянутых работников происходит «автоматически» через суд.

Что выплачивается уволенным работникам?

Помимо заработной платы и отпускных, уволенным работникам полагаются следующие выплаты (см. статью 180 Трудового кодекса РФ)

Таким образом, общая сумма выплат сокращенным работникам весьма внушительна. Поэтому тактика «точечного увольнения» является более целесообразной с точки зрения экономической экономии. Это особенно оправдано в тех случаях, когда предполагается сохранить бизнес в той или иной форме.

Точечные увольнения

Она может стать лучшим выходом из кризиса, если должник не лишается большинства своих сотрудников в долгосрочной перспективе и не вынужден проводить «точечные» (выборочные) увольнения, «вместе», на пороге банкротства. Ситуация Режим освобождает бизнес только от тех сотрудников, которые могут его отключить. Будучи «случайным», а не институциональным, точечное сокращение — это «мягкая» альтернатива, которая заслуживает внимания и создает впечатление естественного сокращения бизнеса.

Иногда директора вынуждают «неэффективных» сотрудников увольняться по собственному желанию, оказывая моральное давление и намеренно создавая неприятные условия. Например, уменьшая размер или задерживая выплату зарплаты, предлагая прибегнуть к явно невыполнимым обязательствам или гражданско-правовым отношениям. Такие полулегальные меры зачастую опасны.

Точечные увольнения по взаимному согласию сторон более безопасны и имеют много преимуществ перед сокращением штата или другими методами «освобождения» от ненужных сотрудников.

Конечно, работники могут аннулировать контракт. Это связано с тем, что «чередование» увольнения с соглашением сторон чревато потерей выплат по закону. Этот вопрос можно легко решить, предложив работнику условия, эквивалентные или более выгодные, чем официальная компенсация при увольнении.

Перевод персонала в новую организацию

После того как организация очищена, но бизнес сохранен, весь персонал или его часть могут быть переведены в новую структуру, т. е. в штат вновь созданного юридического лица.

Как провести сокращение сотрудников при банкротстве?

Компании может быть предъявлен иск на сумму, которую она не может выплатить. Для взыскания этой суммы выносится судебное решение. Начинается процесс банкротства. Планируется сократить весь персонал. Почему все сотрудники ссылаются на приказ? Каков процесс увольнения? Возможно ли инициировать процесс сокращения всех сотрудников без решения арбитражного суда?

Ответ

Ответ на вопрос:

Трудовой кодекс не предусматривает обязанности работодателя обосновывать решение о сокращении штата. Однако это не означает, что такое решение должно быть произвольным.

Например, Верховный суд РФ в своем определении от 12 марта 2007 г. N 19-В07-34 указал, что работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и отказывать работнику в приеме на работу. А суд вправе проверить обоснованность действий работодателя по сокращению численности работников.

В то же время многие суды считают, что работодатель вправе принимать необходимые решения о персонале, например о приеме на работу, реализуя гарантированные Конституцией РФ права на осуществление эффективной экономической деятельности и разумное распоряжение имуществом. , расстановка, назначение и распределение. В то же время необходимо обеспечить гарантии трудовых прав работников, определенных Трудовым кодексом. Поэтому обоснование сокращения штата не требуется.

Таким образом, в приказе могут быть определены причины принятия решения о сокращении штата: прекращение деятельности организации, начало процесса банкротства.

Следует отметить, что процесс увольнения строго регламентирован Трудовым кодексом (ст. 81 ТК РФ, 178-180). Поэтому при проведении увольнения необходимо тщательно соблюдать установленные процедуры. Подробный алгоритм действий работодателя приведен в приложении (Статус 2). По ссылке вы найдете всю необходимую документацию, которая должна быть составлена в случае увольнения.

Кроме того, обратите внимание, что для начала процедуры сокращения учреждения не обязательно выносить судебное решение о признании его несостоятельным.

Более подробную информацию вы можете найти в документации системы «Кадры».

Статус 1: Если организация признана банкротом, может ли она уволить работников в рамках ликвидации организации?

Решение о ликвидации юридического лица, то есть о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей с правопреемством к другому лицу, принятое в установленном порядке, может являться основанием для увольнения работника. (статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 1 части первой статьи 81, статья 61 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 61 Гражданского кодекса Российской Федерации, пункт 28 Определения всех судей Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года). При этом не имеет значения, кто и какое юридическое лицо очищается юридическим лицом — работодателем. Сам учредитель добровольно или обязательно добровольно или обязательно по решению суда. Важен только сам факт ликвидации организации.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ст. 8 Закона РФ «О юридических лицах»). Основанием для внесения записи в ЕГРЮЛ является определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства (ст. 3, § 3 Закона РФ от 26 октября 2002 г., ст. 3, § 127-ФЗ).

В то же время следует иметь в виду, что объявление или признание банкротства не означает автоматической ликвидации учреждения занятости, а может просто привести к началу процедуры ликвидации (статья 53 Закона № 127 ФЗ от 26 октября 2002 года).

Следовательно, увольнение работника при объявлении учреждения неплатежеспособным без судебного решения о завершении процедуры банкротства является незаконным.

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Статус 2. Как оформить увольнение при сокращении численности или штата работников

В кадровой системе загрузите образец документов, которые не могут отсутствовать в работе штатных сотрудников.

Важно полностью соблюдать установленную законом процедуру увольнения работника по сокращению штата (статьи 179 и 180 Трудового кодекса РФ). Отклонение от этой процедуры может стать основанием для восстановления работника на работе с оплатой вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Процесс увольнения по собственному желанию осуществляется в следующем порядке Требуется:

Существуют специфические отличия при сокращении индивидуальных предпринимателей. Подробнее об этом читайте в статье Как сократить численность или штат индивидуального предпринимателя.

Примечание: Уволить работника по болезни или в связи с отпуском нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произошло, то работник возвращается, будучи незаконно уволенным. В этом случае агентство должно выплатить среднюю зарплату за год вынужденного прогула. Об этом говорится в статье 394 Трудового кодекса РФ. Аналогичной позиции придерживаются и суды. Например, Апелляционное определение Брянского районного суда от 3 октября 2013 года, ст. 33-3203/2013.

Помимо прочего, работники могут требовать моральную компенсацию за незаконное увольнение.

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Татьяна Козлова, с уважением к комфортной работе и наилучшими пожеланиями,

Ежегодный конкурс «Кадровик года»: покажите всем, что вы настоящий кадровый гуру!