Когда у работодателя появляется вакансия, он начинает процесс подбора персонала. В разных организациях используются свои алгоритмы. В некоторых случаях для заполнения вакансии проводится конкурс. Из нашего материала вы узнаете, когда нужно проводить конкурс и как его организовать.
В чем отличие от других методов подбора персонала
Если работодатель нуждается в персонале, он публикует вакансию на сайте по поиску работы, в специализированной газете, подает информацию в OAED или использует «сарафанное радио». Выбор метода подбора персонала не регулируется законом, и компании могут использовать любые удобные им инструменты.
Иная ситуация у работодателей государственного сектора. Это государственные и муниципальные организации. Они обязаны участвовать в конкурсе на замещение вакантных государственных должностей.
Конкурс на замещение вакантной должности — это особый процесс, который позволяет работодателям сравнить кандидатов и выбрать наиболее подходящего на вакантную должность. Решение принимает не один представитель работодателя, а конкурсная комиссия, созданная из компетентных представителей работодателя и приглашенных экспертов. Например, представители научных и образовательных учреждений и других организаций, приглашенные в качестве независимых экспертов.
Самый простой способ найти работников на вакантное место — это объявление. Эксперты журнала «Справочник кадровика» утверждают, что объявления о вакансиях — способ создания рабочих мест, за выполнение обязанностей которых не наказывают.
Такой способ отбора позволяет работодателям не только выбрать наиболее профессиональных сотрудников, но и сформировать кадровый резерв из тех, кто не подходит на конкретную должность, но может быть призван на работу позже.
В ходе конкурсного отбора и официального найма оцениваются
Возраст кандидата также проверяется на этапе запроса. На момент рассмотрения резюме кандидату должно быть не менее 18 лет. Это означает, что несовершеннолетние граждане не могут занимать должности на государственной или муниципальной службе (ст. 21 Федерального закона от 27. 07. 79-ФЗ).
Посетители в течение трех дней имеют доступ к образцам и документам, готовым для решения текущих кадровых вопросов.
В каких случаях проводят
Конкурсы на замещение вакантных должностей проводятся в соответствии с положениями статьи 22 Закона №. 79-ФЗ и Указом Президента РФ от 2 января 2005 г. № 112 «О конкурсах на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации». Ни один из этих двух документов не содержит конкретного перечня сроков проведения конкурсов. Перечислены лишь случаи, когда это мероприятие не было или не может быть проведено.
Таким образом, в соответствии с частью 2 статьи 22 закона № 79-ФЗ, конкурсная процедура отсутствует:
1. при отборе кандидатов на административные должности категорий «директор» и «помощник», если контракт заключен на определенный срок; 2. при отборе кандидатов на административные должности категории «помощник», если контракт заключен на определенный срок; и
2. при подборе кандидатов на должности категории «директор», назначение и освобождение от которых осуществляется в соответствии с распоряжением Президента Российской Федерации или решением Правительства Российской Федерации
3; при заключении срочного трудового договора,
4. прием на работу по медицинским показаниям (ч. 2 ст. 28 Закона 79-ФЗ), сокращение или увольнение штата (ч. 1 ст. 31 Закона 79-ФЗ), а в случае ротации — назначение гражданского служащего на другую должность государственной службы (ч. 9 ст. 60.1 Закона 79-ФЗ)
5. назначение на должности государственных кандидатов, включенных в зону кадровой защиты.
По решению руководителя конкурсная процедура не может быть проведена для назначения на некоторые должности государственной службы. Например, если исполнение должностных обязанностей связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну. Такие должности должны быть включены в соответствующий перечень, утвержденный нормативным правовым актом государственного органа.
Новые требования к штатным сотрудникам и новые обязательства
В программе собраны все изменения в профессиональной деятельности на 2023-2024 годы. отчетность, медицинское тестирование, воинский учет и льготы для сотрудников-инвалидов.
Получите демонстрационный доступ и обучайтесь бесплатно в течение трех дней.
Эта процедура может не применяться к вакантным должностям низшего персонала, определенным пресс-секретарем работодателя. В противном случае должен быть объявлен конкурс на замещение вакантной должности.
Период административного испытания.
Могут ли сотрудники местных органов власти работать неполный рабочий день?
Кто может принять участие
Порядок проведения конкурса должен быть отражен в локальном нормативном акте работодателя. В конкурсе могут участвовать только граждане РФ, достигшие 18 лет и владеющие русским языком. Действующие сотрудники могут участвовать в конкурсе на общих основаниях. При этом не имеет значения, какую должность они занимают на момент отбора.
При разработке самого процесса работодатель был приведен к единой методике заполнения вакансий в органах государственного управления, а интеграция в зону защиты государственных кадров была утверждена постановлением правительства. 397 от 31 марта 2018 года.
Методика подбора персонала
Личные конверты сотрудников
Комплексная методика предусматривает разные этапы конкурса. Их состав зависит от уровня вакантной должности, на которую проводится набор. Например, кандидатам может быть предложено пройти тестирование, анкетирование, письменную работу, устное собеседование, групповые дискуссии и т. д.
Один из основных моментов при оценке кандидата:
Объявления о вакантных должностях размещаются на официальном сайте Службы и в единой системе управления персоналом государственной гражданской службы Российской Федерации.
Закон не обязывает вас понимать все позиции в штатном расписании. Если вы хотите оставить свободную вакансию, Гит не оштрафует, но вам придется проделать дополнительную работу. Эксперты по кадровым справочникам собрали в статье все способы, как этого избежать, и всю документацию, необходимую для замены штатного расписания.
В тексте объявления нужно быть четким.
Перед ответом все кандидаты могут пройти тест, который оценивает уровень их знаний и определяет их шансы на регистрацию. Результаты этого теста не учитываются в конкурсе.
В конце основного стадиона выбора итоговые баллы кандидатов сравниваются, и секретарь составляет классификацию кандидатов. Победитель определяется простым голосованием. Результаты заносятся в протокол (Приложение 5 к Резолюции 397). В этом же протоколе отражается список кандидатов, включенных в зону защиты персонала. В этом случае общее число кандидатов-числителей не может превышать 50 % от максимального числа числителей.